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单位以“关系处理不好”为由少发职工年终奖败诉

2017-01-11 11:22 河北工人报 贺耀弘

年终奖发不发、发给谁、发多少……每到年终岁尾,这就成为职工和企业密切关注的内容之一。特别是在企业规章制度中,对年终奖发放作出规定的,年终奖的计发,就不是企业单方说了算的。一旦发生劳动争议,用人单位负有举证责任,并且,单位规定和考核结果也应经得起严格检验。

■状告用人单位

要求补发三年的年终奖

2008年10月,因国家电信体制改革,杨宏(化名)被安排至某公司,从事财务工作。双方签署《劳动合同书》,期限为无固定期。该公司规定,职工年终奖标准为本人5个月工资,依据考核系数和本人工资最终确定。考核系数为:……基本称职的考核系数0.8,不称职的考核系数0.4。

杨宏2008年度考核为基本称职,领取年终奖4500元;2009年度考核为不称职,领取年终奖10400元;2010年度考核为不称职,领取年终奖7800元……2010年11月25日,杨宏提起劳动仲裁申诉,要求公司补发年终奖等多项请求,杨宏的仲裁申请被驳回。

杨宏遂提起民事诉讼,请求……公司补发2008年年终奖21500元、2009年年终奖15600元、2010年年终奖18200元……一审期间,杨宏将各项请求计算基数从5200元变更为6499元,对其请求事项作出变更。

■因“关系处理不好”等原因

被评为“不称职”

双方争议焦点有两个,一是工资基数,二是考核结果是否公平。

杨宏称,2008年10月初到该公司时,其月工资为6499元,持续到2009年6月,最后定的月工资为5200元。公司未告知工资体系及定职定岗情况,杨宏只能从邮件中看到本人工资。在多次要求后,公司向杨宏出具2009年8月3日中国电信某分公司《关于确定转职人员杨宏同志岗位衔接后岗位类别的通知》,其中,杨宏定为专业九岗,但未明确工资标准。

杨宏认为,根据公司年终奖的标准是5个月工资,其本人年终奖应为6499元×5,扣除2008年实发的4500元,还应补发27995元;扣除2009年实发的10400元,还应补发22095元;扣除2010年实发的7800元,还应补发24695元。

公司称,薪酬体系中没有专业九岗,鉴于中国电信某分公司专业九岗工资标准5200元左右,故确定杨宏工资标准5200元。

公司主张不应向杨宏补发年终奖:2008年,杨宏未正式定职定岗,工资基数暂定4500元,年终奖4500元=4500×5÷12×3个月(实际在岗)×基本称职的考核系数0.8;2009年年终奖10400元=5200×5×不称职的考核系数0.4;2010年年终奖7800元=3900元×5×不称职的考核系数0.4。

关于考核结果是否公平。公司提供《工会委员会会议纪要》、《绩效管理暂行办法》、《薪酬及岗位体系》、《关于进行年度绩效考核的通知》、《年度考核结果》等打印件,证明公司每月、每年根据工会审议通过的绩效考核制度对员工进行考核,并根据考核结果计发绩效工资。考核在公司OA系统中进行,包括杨宏自己打分和领导打分,一般员工看不到过程,但能看到结果。

杨宏对上述证据真实性均不予认可,并认为其虽然进行了打分自评,但并不清楚考核方法、考核程序及考核结果的形成过程,只看到结论是不称职并降薪,杨宏提出异议,公司解释就是打分结果。

公司当庭解释称,杨宏被评为不称职的主要原因有二,一是和领导关系处理不好,领导布置工作杨宏不服从;二是和同事关系处理不好。对此,杨宏不予认可。

杨宏认为公司财务工作中有违反会计法规定之处,其没有按照领导要求做,因而遭到打击报复。

■单位对考核结果负责

举证责任

一审法院认为,用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。因用人单位作